岐阜市の社会保険労務士　ニチハク労働事務所　労務管理・社会保険手続・給与計算はお任せください。

2018/12/5

社会保険労務士制度創設　50周年記念式典

2018/10/3

働き方改革関連法の概略

１　長時間労働の是正

(1) 時間外労働の上限（平成３１年４月１日※中小企業：平成３２年４月１日施行）

	月	年
・原則	４５時間以内	３６０時間以内
・臨時、特別な事情がある場合	・単月　　　　　：１００時間未満 ・２～６ヶ月平均：　８０時間以内 　　（いずれも、休日労働を含む）	７２０時間以内

(2) 適用除外・猶予の事業等

業務等	要件等	適用
・新技術・新商品等の研究開発業務	医師の面接指導、 代替休暇の付与等の健康確保措置の実施	除外
・自動車運転の業務 ・建設事業 ・医師 ・鹿児島県及び沖縄県の砂糖製造業	改正法施行後５年間	猶予

(3) 中小企業における割増賃金猶予措置の廃止（平成３５年４月１日施行）

月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を５０％以上とする規定の中小企業に対する猶予措置は、平成３５年３月３１日で廃止されます。

(4) 年次有給休暇の時季指定付与（平成３１年４月１日施行）

使用者は、１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならなくなりました。

(5) 労働時間の状況の把握（平成３１年４月１日施行）

使用者は、労働時間の状況を省令で定める方法（使用者の現認や客観的な方法による把握など）により把握しなければならなくなりました。

２　多様で柔軟な働き方の実現等（平成３１年４月１日施行）

(1) フレックスタイム制の見直し

・フレックスタイム制の精算期間の上限が３ヶ月（現行１ヶ月）に延長されます。 ・１ヶ月を超える期間を精算期間とするときは、１ヶ月ごとに区分した各期間を平均し、１週間あたりの労働時間が５０時間を超えない範囲とすること及び行政官庁に対し労使協定を届け出ること

(2) 高度プロフェッショナル制度の創設

・職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置を講じること、本人の同意や労使委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。
〈健康確保措置〉
・年間１０４日の休日確保措置（義務的措置）
・勤務間インターバル措置（選択的措置）
・１ヶ月又は３ヶ月の在社時間等の上限措置（〃）
・２週間連続の休日確保措置（〃）
・臨時の健康診断（〃）

３　勤務間インターバル制度等（平成３１年４月１日施行）

(1) 勤務間インターバル制度の普及促進

・事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間に一定時間の休息の確保に努めなければならない。（努力規定）
・事業主は、短納期発注や発注の内容の頻繁な変更を行わないよう努めなければならない。（努力規定）

(2) 労使の取組促進

・労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に変えることができる。

４　産業保健機能等の強化（平成３１年４月１日施行）

・事業者は、衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等に関する勧告の内容等を報告しなければなりません。
・事業者は、産業医に対し産業保健業務を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。

５　その他（平成３２年４月１日、※中小企業：平成３３年４月１日施行）

・同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

2018/9/6

労働生産性分析

　一般的に、企業経営の三要素は、「ヒト、モノ、カネ」といわれています。よって、生産性分析とは、売上や利益を上げるために、どれくらいの「ヒト、モノ、カネ」の投資が必要であったかを分析する指標ということができ、経営資源（ヒト、モノ、カネ）をいかに効率的使用して付加価値を生み出したかを分析することになります。
　付加価値とは、企業が生産によって生み出した価値を指します。付加価値の代表的な計算方法には、「控除法」と「加算法」があり、計算式には「中小企業庁方式」や「日銀方式」等があります。

・中小企業庁方式
　控除式とも呼ばれており、付加価値＝売上高－外部購入価値（材料費、購入部品費、運送費、外注加工費など）で求められます。
　一般的には、簡便な控除式（中小企業庁方式）が用いられることが多く、粗利と一致します。

・日銀方式
　加算式とも呼ばれており、付加価値＝経常利益＋人件費＋賃借料＋減価償却費＋金融費用＋租税公課で求められます。

(1) 労働生産性
　労働生産性＝付加価値額÷従業員数
　労働生産性の指標は、高ければ高いほどよく、従業員はそれだけ効率よく働いていることを示します。
　労働生産性を高めていくことは、従業員の給与を上げるためにも、会社の利益を上げるためにも、必要不可欠なものです。
　労働生産性を上げるには、①分子である付加価値を上げるか、②分母である従業員を減らすかのどちらかですが、従業員を減らすことは容易にはいかず短絡的ですので、長い目でみて企業基盤を築くには、やはり付加価値をいかに上げられるかにかかってきます。

(2) 労働分配率
　労働分配率＝人件費÷付加価値額
　労働分配率は、付加価値のうち、どれだけ人件費に分配されたかを分析し、付加価値に対する人件費の割合を示すものです。比率が低いほど効率よく利益を上げているということがいえます。
　人件費は固定費であり、削減する方向性の企業も多いですが、削減だけでは従業員のモチベーションが低下してしまう恐れがあります。中小企業では、５０～６０％程度が普通ですが、この数値が大きすぎると利益を食いつぶし、赤字に転落してしまいます。ただし、サービス業などで労働集約型の業種の企業では、もう少し高い傾向にあるようです。
　労働分配率が高い企業は、給与水準が高い企業もしくは労働集約型企業であり、労働分配率が低い企業は、給与基準が低い企業もしくは設備集約型企業といえます。
　努力目標としては、労働分配率が低下傾向にあり、かつ賃金水準が高い状態が理想的といえます。