過去のレポート
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ハラスメント防止コンサルタント フォローアップ研修
2016/12/1
2016/1/15
■裁判外紛争解決手続（ＡＤＲ）
民事上の紛争を解決する方法としては、裁判（訴訟）による方法が一般的ですが、 裁判外（非訟）で解決する方法があります。裁判外紛争解決手続（ＡＤＲ）といわれるものです。
個別労働紛争解決促進法に基づく全国の都道府県労働局長による助言・指導や紛争調整委員会による都道府県社会保険労務士会においても法務大臣及び厚生労働大臣の認証を受けた「社労士会労働紛争解決センター」が個別の労働紛争にかかるあっせんを実施しています。
以下は、全国社会保険労務士会連合会が発表した「平成２６年度あっせん申立事案の内容」の状況（要旨抜粋）です。
2015/12/11
■労働時間管理の基本的原則
毎年、秋口には各労働基準監督署において、事業所に対して呼び出しによる「 労働条件に関する指導調査」が集中的に実施されています。
当事務所の顧問先も数社がその対象となり、指導調査を受けました。調査対象項目はいくつかありますが、一番重点となる項目は「労働時間管理」です。具体的には、 労基法第３２条（労働時間）、第３６条（時間外及び休日の労働）及び 第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）関係です。
今回は、労働時間管理についての基本的な原則を二つご説明します。
一つ目は、労働時間を管理する義務は、誰にあるか？です。それは、紛れもなく使用者にあるのです。その法的根拠は、労基法第１０８条（賃金台帳）及び同法施行規則第５４条（賃金台帳の記入事項）第１項５号（労働時間数）及び６号（時間外労働時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数）に求められるのです。
二つ目は、使用者による労働時間の適正把握の方法は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（厚労省平成１３年４月６日基発３３９号）」によれば、（ア）使用者が自ら各労働者の始業・終業時刻を現認することにより確認し、記録することであり、それが基本です。
ところが大半の事業所においては、使用者はいろいろな理由から、（イ）タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録しているのが現実です。
この方法は、使用者にとっては手間がかからず大変便利ですが、反面使用者に義務づけられた労働時間の管理を労働者に委ねることに他ならないのです。したがって、労使間で実労働時間の認定について紛争になったときは、タイムカード、ＩＣカード等の記録が客観的な記録であることから必然的にその記録が認定されることとなります。使用者の主張が認容されることは殆どないといっても過言ではありません。その結果、タイムカード、ＩＣカード等に記録された時間に応じた賃金を支給しなければならなくなります。時間外手当等の未払賃金の請求訴訟では、殆どの部分で使用者は敗訴しているのが現実です。
もし、それを避けようとするのであれば、基本に立ち返って「 使用者は各労働者の始業・終業時刻を自ら現認し、適正な労働時間を徹底させる」ことにより確認し、記録することが求められます。
2015/7/15
平成27年度新入社員研修会アンケート
ＦＡＸによるＤＭで募集しました無料の平成２７年度新入社員研修会は、２日間合計で申込企業数１０社、新入社員数４０名の参加がありました。
今回は、申込企業の担当責任者に対して事前にアンケートの回答をお願いしましたが、そのアンケートの内容（一部）とそれに対する回答企業数は、以下の通りでした。
